Ačkoli řada firem již své HR procesy a služby alespoň do určité míry standardizovala, společná podpora informačním systémem HRIS (Human Resource Information system) dosud řadě společností chybí. Řada organizací (42 %) využívá jednu dominantní softwarovou aplikaci a má k dispozici další nadstavbové aplikace a nástroje. Ostatních 50 % společností podporuje procesy pomocí různých softwarových aplikací. Studie společnosti Deloitte Touche Tohmatsu ve spolupráci s Informačním oddělením časopisu Economist rovněž ukázala, že v západní Evropě a Severní Americe si již řada firem uvědomuje důležitost strategického přístupu k oblasti personálního řízení a přesunuje realizaci svých administrativních úkonů a dalších nestrategických činností na střediska sdílených služeb nebo využívá služeb externích subjektů (outsourcing), což zatím u českých a slovenských firem pozorovat nemůžeme.
Z globální studie vyplývá, že současným trendem v České republice a na Slovensku je posílit HR infrastrukturu prostřednictvím většího důrazu na HR informační systémy, s cílem zefektivnit HR procesy a snížit administrativní zatížení HR oddělení i manažerů.
“I v České a Slovenské republice prochází HR funkce významnými transformacemi, jejichž výzvou je uspořádat HR co nejefektivněji a optimalizovat tak jeho výkon. HR oddělení mají tendenci standardizovat a zlepšovat procesy postupně,“ říká Stanislav Háša, Senior manažer poradenského týmu společnosti Deloitte Česká republika specializujícího se na lidské zdroje.
Pouze 8 % účastníků uvedlo, že mají ve společnosti zaimplementovaný jeden plně integrovaný software, který umožňuje podporu různých HR procesů, a využívá (téměř) všechny funkcionality. Nejčastěji jsou systémem HRIS podporovány administrativní procesy (více než 30 %), po nich následují procesy zaměřené na rozvoj, např. školení zaměstnanců, rozvoj řízení a vedení či řízení výkonnosti (více než 20 %). Přibližně 30 % respondentů využívá pro registraci času a mezd Point Solutions4. Přesto přibližně 14 % účastníků uvedlo, že pro zpracování mezd a časových výkazů stále používá MS Office.
Jako další problém personálních oddělení v českých a slovenských firmách se jeví strategické personální záležitosti. Většina personálních oddělení se totiž zaobírá náborem lidí, školeními, náklady na přijatého pracovníka, čas na obsazení uvolněného pracovního místa, náklady na školení zaměstnance atd. Často však opomíjejí oblast zabývající se takovými strategickými personálními záležitostmi a problémy na vyšší úrovni, mezi jaké patří například rozvíjení předpokladů a schopností k výkonu vedoucí pozice. Organizační uspořádání personálního oddělení a otázky kolem personální funkce, souvisejících s oblastmi jako jsou talent management, řízení výkonnosti, kariérové plánování či rozvoj vedení, zůstanou i nadále významnými oblastmi s prostorem pro zlepšení.
Účastníci průzkumu se shodli na tom, že úloha personálních oddělení se jistě změní – v nejbližších třech až pěti letech budou podle naprosté většiny respondentů (95 %) tato oddělení vnímána jako strategický partner a tvůrce přidané hodnoty, nejen jako pouhé nákladové středisko.
Pokud se podíváme do USA nebo do západní Evropy zjistíme, že ve většině firem je personální ředitel členem představenstva a vrcholového managementu. Je tak opravdu součástí teamu, který se podílí na firemní strategii a udává směr vývoje firmy. Taktéž outsourcing je v západní Evropě a Americe běžněji praktikován než je tomu u nás. Ve světě přibližně 25 % personálních oddělení už zadává externím subjektům zajištění náboru nových pracovníků, přípravu školení a vedení mzdového účetnictví a dalších 15 % se k outsourcingu těchto i dalších činností z personální oblasti chystá v příštích třech až pěti letech.
„Podle mnohých vrcholových představitelů společností postrádají personální oddělení přehled o příslušném oboru podnikání, který je nezbytný k řízení a vedení týmů, řízení lidských zdrojů, vytváření prostředí motivujícího zaměstnance k dosahování co nejlepších výsledků, vzdělávání a další rozvoj,“ dodává Stanislav Háša.
Follow
