Naprostá většina společností dnes nepochybuje o tom, že je potřeba změnit postavení řízení lidských zdrojů tak, aby efektivně pomáhalo naplňovat strategické záměry organizace. Otázkou však nadále zůstává způsob, jak tohoto cíle dosáhnout.
Společnost PricewaterhouseCoopers proto uspořádala ve dnech 10. a 11. dubna 2002 odbornou konferenci, jejímž cílem bylo zhodnotit měnící se poslání personalistů, diskutovat o aktuálních trendech řadících personální management (HR) do pozice rovnocenného strategického partnera liniového managementu, a přispět tak k zamyšlení nad budoucí rolí HR v procesu řízení společnosti.
“Loni byla hlavním tématem obdobné konference HR manažerů aplikace specializovaných informačních technologií pro řízení personálních procesů. Letos je již e-personalistika běžnou záležitostí a pozornost managementu společnosti se obrátila k podstatě personalistiky: jaká má být její skutečná náplň, co od ní máme požadovat a jak zajistit co nejefektivnější naplnění tohoto poslání?”, řekl v úvodu konference David Parish, partner v oddělení Poradenství pro lidské zdroje společnosti PricewaterhouseCoopers.
Na konferenci se k tomuto tématu vyslovili profesionálové v oblasti lidských zdrojů z několika společností, jejich prezentace pak byly doplněny interaktivními workshopy, na nichž účastníci konference měli možnost analyzovat příklady z praxe formou případových studií konkrétních společností.
Přednášející se shodli na tom, že tzv. lidský kapitál je dnes skutečným bohatstvím společnosti a předpokladem jejího úspěchu, což dokládá i vzrůstající konkurence na trhu práce. Schopnost rozpoznat, získávat a hlavně udržet a rozvíjet kvalitní pracovníky dnes zásadním způsobem předurčuje budoucnost společnosti. Zaměstnanci se dnes jednoznačně stávají stěžejní konkurenční výhodou společnosti, a je proto nutné se jim věnovat a pracovat s nimi. „Lidé jsou to co umožňuje strategické cíle rozzářit do betlémské hvězdy“, zvolil si jako motto svého vystoupení Jiří Devát, generální ředitel společnosti Microsoft. Základní pravidla pro vedoucí pracovníky pak přímo vyplývají z personální strategie podniku Microsoft: buďte příkladem, buďte upřímní, oceňte nadšení a během reorganizace neztraťte ze zřetele lidi.
Takové přístupy znamenají zásadní posun v roli HR oddělení, která dosud zpravidla plnila především administrativní funkce a náborové úkoly. Odborníci na lidské zdroje zdůrazňují, že například výběr nových zaměstnanců by měl být přenesen na liniové manažery, neboť oni nejlépe vědí, koho potřebují. Dále se shodují, že administrativní práci je třeba v maximální míře automatizovat pomocí elektronických nástrojů (tzv. samoobslužné systémy) a svěřit do rukou samotných zaměstnanců.
Posláním personalistů by měla být hlavně konzultantská práce s cílem sladit personální politiku společnosti s jejími strategickými vizemi, komunikace této politiky mezi zaměstnanci, mobilizace změn a zajištění dalšího rozvoje pracovníků (školení, vzdělávání apod.). Tato změna agendy HR znamená pochopitelně i zásadní posun v postavení liniových manažerů, kteří musejí získat základní dovednosti v oblasti řízení personálu a změnit svá očekávání od personalistů.
Významnou částí konference byly interaktivní workshopy, které sklidily velký ohlas, neboť umožnily sdílení praktických zkušeností jak personalistů, tak liniových manažerů. Pracovní semináře se věnovaly třem aktuálním oblastem HR: nové trendy v personální politice, postavení personalistů ve společnosti a správa personálních nákladů, především odměňování zaměstnanců a eliminace časových nákladů na personální administrativu (příklady řešení těchto oblastí jsou uvedeny v poznámce).
Zřejmě nejzávažnějším výstupem konference bylo konstatování, že společnosti se nacházejí na počátku dlouhodobého procesu proměny postavení HR manažerů z administrátorů personálních procesů na klíčového strategického partnera vedení podniku a interního konzultanta zaměstnanců organizace.
Follow
