Proč týmy nefungují

Termín „tým“ je jedním z nejpoužívanějších slov v moderní manažerské literatuře. V nabídce internetového knihkupectví Amazon.com najdete téměř 200.000 knih věnovaných tomuto tématu. Semináře zaměřené na týmovou práci jsou oblíbené a navštěvované. V podnikové praxi však byste skutečné týmy většinou hledali marně.

Určitý předstih teorie před praxí je normální, ale v tomto případě zeje mezi teoretickými poznatky a jejich praktickou aplikací hluboká propast. Na vině není jen setrvačnost manažerů, jak se občas tvrdí. Příčiny je třeba hledat mnohem hlouběji. Stojí zde totiž proti sobě dva zcela odlišné a snad i antagonistické systémy.

O direktivním způsobu řízení je možno říci, že se v současnosti rozhodně nechystá opustit zdi podniků. Naopak, po víceméně liberálních osmdesátých a devadesátých letech minulého století zažívá svůj comeback. Určitě i proto, že týmy v naprosté většině nenaplnily očekávání. Mýtický synergický efekt se nedostavil. Ba naopak, v mnoha případech výkony takto přeorganizovaných pracovišť poklesly, stejně jako kázeň a pracovní morálka. Není se co divit, že podniky zatáhly za záchrannou brzdu a vrátily se k tomu, co se již osvědčilo. Zcela podle hesla, že je lepší vrabec v hrsti než holub na střeše.

Měli bychom tedy ideu týmové práce zařadit do světa báchorek? Rozhodně ne. Sama o sobě za nic nemůže, naráží však bohužel na hradbu zažitých představ o pracovním procesu. Jednoduše řečeno, management nedokáže jít v reformě pracoviště tak hluboko, aby nejen zformoval tým, ale také mu připravil potřebné podmínky pro existenci a práci. Překážkou je zejména nedostatečná motivace a vytváření pracovních ghett.

O motivaci toho bylo napsáno ještě více než o týmové práci. Přesto má v podnikovém systému podobné postavení jako současný tým. Bez hlubších základů, mechanicky aplikovaná, většinou zneužívaná. Nebojím se říci, že průměrný pracovník je motivovaný asi jako pionýr v prvomájovém průvodu. Pod pláštíkem hesel vládne příkaz.

Koncepce pracovních ghett s tím úzce souvisí. Ve většině případů je podnik pracovním táborem, odříznutým od světa. Včetně stráží u brány a ostnatého drátu na plotě. Zaměstnanci nejen že se nemohou volně pohybovat mezi vnějším a vnitřním světem, ale navíc jsou už při nástupu do práce vedením upozorněni, že od nynějška budou žít dva oddělené životy. Nic soukromého na pracoviště nepatří a do této kategorie jsou zahrnovány i emoce a elementární lidské potřeby.

Ideálem je tedy lidský stroj, odkládající svoji pofidérní lidskou podobu při příchodu na pracoviště. Motivace je pak zaměřena na individuální prospěch, vyjádřený zejména výší platu. Není divu, že podle posledních průzkumů řadí Češi radost z práce až někam na čtvrté místo životních hodnot, přičemž žebříček vede trávení volného času.

Právě příklon k mimopracovní seberealizaci je označován za jeden z hlavních důvodů, proč týmy vykazují nedostatečnou pracovní výkonnosti. Obávám se však, že v tomto případě zapřahujeme vůz před koně a příčinu vydáváme za důsledek. Seberealizace je jednou z lidských hodnot (Maslow ji umísťuje na samý vrchol své motivační pyramidy), kterým management jako celku zakazuje vstup do podniku. Účelem práce podle zažitých názorů není zábava, té si má zaměstnanec užívat po splnění svých pracovních povinností. A on to skutečně dělá – veškerý svůj kreativní potenciál vkládá do svých zálib.

V podnicích jsou za této situace nejvýkonnější lidé, jejichž motivace je trochu jiného rázu. Kariéristé, závistivci, mocichtiví jedinci. Vytlačením přirozených hodnot vyplouvají na povrch hodnoty všelijak pokroucené a negativní, avšak konformní s direktivním systémem. Prim hrají sobecké a individuální zájmy, naprostý opak toho, co představuje týmová práce. Pracoviště se tak ještě více odcizuje skutečnému životu a pobyt v něm naplňuje všechny znaky nejen pracovního, ale také trestního tábora.

Stávající definice říká, že tým je skupina lidí, kteří společně usilují o dosažení společného cíle. V pracovním prostředí jde tedy o pracovní cíl. A právě toto pojetí je zásadní chybou současné podoby týmů. Předpokládá totiž, že tým je skupinou robotů. Ve skutečnosti má každé uskupení lidí, ať už v práci nebo kdekoliv jinde, na prvním místě cíle společenské. Nejdříve jsme všichni lidmi a teprve potom pracovníky. Jakékoliv jiné pojetí je redukcí a z toho vyplývají jeho omezení. Tým je tedy v první řadě skupinou lidí, až poté pracovní jednotkou.

Za druhé neexistuje účinnější motivace než seberealizace. Ta je spojením radosti z práce s potřebou uznání (druhé nejdůležitější hodnoty dle Maslowa). Vše ostatní musí nutně pokulhávat za tímto vrcholem. Týmová synergie se nerodí z ničeho jiného. Teprve lidé nadšení ze své práce a úkolů, které před nimi stojí, ji mohou probudit k životu. To ovšem vyžaduje zcela jiný přístup managementu.

Dnešní manažer je v první řadě nedůvěřivý. Navíc má pocit, že praxe mu v tom dává za pravdu. Většina vedoucích pracovníků však tráví dny prací ve své kanceláři. Nedůvěra je tedy spíše projevem neznalosti, občas také absence sociálních dovedností a emoční inteligence. Podobně to ale platí i o členech týmů. Personální útvary i externí agentury vybírají vhodné zaměstnance podle pracovních charakteristik, ale ne už podle obecně lidských vlastností. V týmu se pak sejdou výkonní pracovníci, ale emoční nesoulad v nich dokáže utlumit jakoukoliv iniciativu.

Ukazuje se tedy, že nelze ve stávajícím prostředí jednoduše vytvořit tým a čekat od něj zázraky. V první řadě je třeba změnit paradigma. A to je věc, na níž manažeři nejsou připraveni. Jistě i proto, že na toto téma mnoho knih ani školení nenaleznou. Hlavně však v podnicích vládne nechuť k tak hlubokým a zásadním převratům. V naší instantní době očekáváme spíše rychlá a nepříliš namáhavá řešení se zázračnými výsledky. I to však patří k postojům, jichž bychom se měli zbavit.