Finanční ohodnocení motivuje zaměstnance jen krátkodobě, jejich loajalitu lze získat i jinak

Že zaměstnance nejvíce motivuje vysoký plat a štědré benefity? Krátkodobě ano, ale záruka dlouhodobě spokojeného a výkonného zaměstnance to není. Podle psychologů je efekt zvýšení platu jen krátkodobý, dlouhodobě motivuje vidina úspěchu. „Pro ni jsou zaměstnanci ochotni vzdát se na čas části svých příjmů. Získat se tak dají především nejcennější specialisté s mnohaletými zkušenostmi a rozsáhlým know-how,“ řekla Sylvie Šnajberková, personální ředitelka technologické společnosti WBI, které se podařilo během šesti měsíců vybudovat 35členný tým sestávající z těch nejlepších IT profesionálů na trhu.

Finanční ohodnocení podle průzkumů na prvním místě

Podle průzkumu LMC, provozovatele pracovních portálů jobs.cz a práce.cz, a agentury Factum Invenio mezi 4077 respondenty je finanční ohodnocení vždy na prvním místě. Pro uchazeče byla při výběru posledního zaměstnání výrazně rozhodující výše mzdy (47 %) a náplň práce (20 %). Poté následovala další kritéria, například jistota dlouhodobé perspektivy (8 %) a pracovní doba (7 %). Atributy jako možnost kariérního či odborného rozvoje nebo pověst firmy hrály při rozhodování významnou roli u pouhých 2 % dotázaných. Další benefity nebo atmosféra ve firmě rozhodovaly při výběru pozice ze 4 procent. „Průzkum jen potvrzuje priority lidí a ti chtějí hlavně finanční jistotu,“ říká Jana Skalová, manažerka oddělení komunikace společnosti LMC.

Vyšší plat a benefity jsou podle psychologů zrádné, nasazují lidem „růžové brýle“

Přestože výsledky průzkumů jsou správné a lidé při hledání práce skutečně nejvíce hledí na finanční ohodnocení, jsou plat a benefity podle psychologů specifické. „Nechtěně zaměstnancům nasazují ,růžové brýle‘, které jim umožňují cítit se lépe. Ale jen krátkodobě. Zaměstnanec věří, že pokud mu bude přidáno na platu, tak bude spokojen a hlavně bude výkonnější. Jenže ouha, za tři měsíce počáteční uspokojení pominulo, cítí se stejně a chce zase zlepšit podmínky, nejlépe plat. Tak to může jít donekonečna,“ vysvětluje krátkodobost motivace finančním ohodnocením psycholog Jiří Šimonek, ředitel společnosti DAP Services. Vychází přitom z analýzy psychologických testů 250 tisíců Čechů provedených během posledních tří let.

„Proto je pro firmy klíčové zaměřit se na dlouhodobé motivační faktory, které upevňují loajalitu zaměstnanců a v lidech vzbuzují dlouhodobou spokojenost,“ říká Sylvie Šnajberková, personální ředitelka technologické společnosti WBI, a dodává: „Naše zkušenosti ukazují, že zaměstnance nejvíce motivuje vidina lepší budoucnosti a zajímavá pracovní náplň. Možnost identifikovat se s firmou a aktivně se podílet na jejím rozvoji a řízení jsou klíčové pro dlouhodobou motivaci a dosažení maximálního výkonu.“

Klíčovým motivem, za kterým se dospělí ženou, je úspěch. „Tím mohou zaměstnavatelé dlouhodobě motivovat své zaměstnance. O to více jsou ale zaměstnanci citlivější na neúspěch. Pokud se časem nedostaví, přichází deziluze a demotivace,“ říká Jiří Šimonek.

Získat top odborníky lze jinak než přeplácením

Pro přední české specialisty v oblasti informačních technologií bylo až překvapivě snadné rozhodnout se odejít ze stabilních firem, v nichž měli zázemí, dobrý plat a řadu benefitů. „Šli do rizika. Přitáhla je možnost něco velkého budovat se stejně naladěným týmem. Doposud byli na místech, kam přišli už do vytvořené struktury, neměli možnost ji ovlivnit, nebylo ani kam postoupit,“ vyjmenovává klíčové motivační faktory Sylvie Šnajberková, personální ředitelka technologické společnosti WBI Systems.

Důležitost role týmového ducha a možnosti účasti na řízení firmy potvrzují také psychologové: „Jsou velice důležité pro krátkodobou motivaci pracovníků. Mají totiž pocit, že ovlivňují chod celé společnosti a nabývají na moci,“ řekl Jiří Šimonek z konzultační společnosti DAP Services.

To, že k dlouhodobé motivaci zaměstnanců nestačí jen peníze a štědré benefity, potvrzuje Dagmar Šimonová, HR manažerka společnosti LMC: „Seniorní pracovníci, kteří již disponují rozmanitými zkušenostmi, v jistém životním období preferují práci u zaměstnavatele, který jim nabídne možnost podílet se na zajímavých projektech. Motivuje je pracovat pro zaměstnavatele, který jim nabídne jistou míru zodpovědnosti a možnost ovlivnění důležitých projektů, které firma realizuje.“

Důležitým motivačním faktorem je podle společnosti LMC také nalezení tzv. work-life-balance, to znamená takových podmínek vytvořených zaměstnavatelem, které umožní věnovat se i rodině, mít prostor pro své koníčky a relaxaci.

Zaměstnance nejvíce demotivují podrazy a lži

Naopak nejvíce demotivující je pro zaměstnance nedodržení dohod ze strany zaměstnavatele, přílišné autoritativní řízení, nulový platový růst, nemožný profesní a kariérní růst či nemožnost zapojit se do týmové práce. „Častým původcem demotivace a zbytečného stresu jsou také různé formy lží, podvodů a zneužívání,“ dodává psycholog Jiří Šimonek.

Podle analýzy DAP Services mnoho Čechů demotivuje také namáhavá práce. „Z našich analýz bohužel vyplývá, že Češi nepatří mezi pracovníky, o kterých by se dalo říct, že se práce nebojí,“ dodává Šimonek. Závěry společnosti DAP Services vyplývají z analýzy psychologických profilů 250 tisíc osob české národnosti sesbíraných za poslední tři roky.

Co nejvíce motivuje zaměstnance

– Plat a benefity
– náplň práce
– dlouhodobá perspektiva, vize růstu
– pracovní doba
– možnost spolupodílet se na řízení a rozhodování
– týmový duch a otevřená komunikace
– styl organizace práce.

Co zaměstnance nejvíce demotivuje

– Nedodržení dohod
– neúspěchy firmy jako celku
– žádný platový růst
– nemožný profesní a kariérní růst
– příliš autoritativní řízení a nevymezené kompetence
– nemožnost zapojit se do týmu, přílišná soutěživost mezi týmy a obchodníky, kteří by naopak měli spolupracovat.

-red-