Vzrůstající rozpor mezi požadavky zaměstnavatelů na vysokou míru mobility pracovních sil a rezervovaným postojem zaměstnanců k práci v zahraničí ohrožuje mezinárodní konkurenceschopnost podniků v Evropské unii (EU). Na toto riziko upozornila nová zpráva ‘Řízení mobility pracovních sil – evropská perspektiva’ zpracovaná společností PricewaterhouseCoopers a její partnerskou advokátní kanceláří Landwell.
Zatímco 70 % podniků z osmi evropských zemí, které se průzkumu zúčastnily (včetně České republiky), předpokládá, že se jejich nároky na mobilitu pracovních sil v průběhu příštích pěti let zvýší, téměř polovina (48 %) respondentů připouští, že již v současné době mají problémy s náborem pracovníků s praxí. Oproti tomu z průzkumu organizace MORI, v jehož rámci bylo dotazováno více než 8 000 osob z týchž osmi evropských zemích, vyplynulo, že pouze 17 % respondentů má zájem žít a pracovat v zahraničí, přičemž většinou se jedná o mladé pracovníky bez praxe.
Kevin Delany, partner v oddělení Poradenství pro lidské zdroje společnosti PricewaterhouseCoopers, k tomu řekl:
“Tato zjištění by měla být alarmujícím podnětem k tomu, aby společnosti posunuly strategie pro posílení mezinárodní mobility pracovních sil vysoko na svůj žebříček priorit, aby využívaly nové, flexibilní způsoby zaměstnávání zahraničních pracovníků a aby vzaly v úvahu potřeby a očekávání nové generace pracovníků, která může být mobilnější, než je dnes běžné. Společnosti musejí mít jasné strategické důvody jak pro vysílání zaměstnanců do zahraničí, tak pro nábor pracovníků z jiných zemí. Jinak jim hrozí, že budou zaostávat za svými prozíravějšími konkurenty, že budou v boji o talentované pracovní síly přicházet o své nejperspektivnější zaměstnance a že nebudou schopny využívat jedinečných výhod plynoucích z diferencované struktury pracovníků a z nových flexibilních metod personální politiky. Společnosti zjišťují, že se již nemohou spoléhat na loajalitu svých zaměstnanců.”
Téměř dvě třetiny firem, které se zúčastnily průzkumu, se shodly na tom, že “v Evropě není nedostatek kvalifikovaných sil – potíž spočívá spíše v tom, že se pracovníci nacházejí na nesprávném místě.” Problémem je podle respondentů studie skutečnost, že zatímco většina jednotlivců je ochotna se stěhovat za prací do zemí, jako jsou Španělsko, Francie a Itálie, prohlubuje se nedostatek kvalifikovaných sil v ostatních částech Evropy, kde je situace na trhu práce v souvislosti s nedostatkem kvalifikovaných pracovních sil již značně napjatá.
Představitelé podniků dále upozorňují na to, že v rámci EU existuje řada finančních i administrativních překážek mobility pracovních sil, které znásobují problémy s ní spojené. Soudí, že pokud nebudou vyřešeny rozdíly v regulaci pracovních vztahů, v daňových, odměňovacích a penzijních systémech či v oblasti imigrační politiky bude ohrožena mezinárodní konkurenceschopnost celého regionu. Například více než polovina podniků, které se účastnily průzkumu, by uvítala existenci jednotné pracovní smlouvy v celé Evropě, avšak pouze 10 % jich učinilo konkrétní kroky k dosažení tohoto cíle.
Partnerka společnosti Landwell celosvětově odpovědná za oblast pracovního práva Els de Wind komentovala tento problém:
“Jestliže společnosti převádějí své zaměstnance na práci v jiné zemi EU, musejí stále řešit problémy související s dodržováním místních právních předpisů. Zákony upravující pracovní vztahy a imigrační zákony se v jednotlivých zemích výrazně liší. Dokud a pokud nebude dosaženo větší shody a koordinace v této oblasti, musejí společnosti stále zabezpečovat, aby realizace jejich potřeb neporušovala zákony příslušného státu.
Pro společnosti, které mají zájem zaměstnávat občany ze zemí mimo Evropskou unii, je situace ještě složitější. Bez ohledu na právní případ z 90. let* jsou občané ze států mimo Evropskou unii povinni získat speciální imigrační povolení pro každý členský stát EU.”
Kevin Delany komentoval možné budoucí problémy podniků:
“Rostoucí poptávka po kvalifikovaných a zkušených pracovních silách společně se vzrůstajícím mezinárodním konkurenčním bojem o co nejlepší uspokojení potřeb zákazníků v budoucnosti výrazně změní evropské podnikatelské prostředí. Společnosti musejí přistupovat k řízení mobility pracovníků aktivně a musejí dosáhnout souladu mezi vlastními potřebami a ambicemi a kariérami jednotlivých zaměstnanců.
Doba, kdy vyslání do zahraničí znamenalo profesní stagnaci, jakkoliv lukrativní, je již dávno minulostí. Dialog mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může přispět k mnohem flexibilnějším řešením, jako jsou dojíždění pracovníků, portfoliové zakázky a krátkodobé mobilní smlouvy v případech, kdy rodinná situace neumožňuje přestěhování celé rodiny.
Každé řešení má nevýhody i výhody jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Možná bude nutné zvážit možnost přiblížení práce pracovníkům a nikoliv naopak.”
Ze závěrů průzkumu společnosti PricewaterhouseCoopers a firmy Landwell vyplývá, že existuje řada klíčových otázek, které musí podnikatelská sféra řešit, má-li si udržet konkurenceschopnost:
- Odpovídá váš způsob využívání různých mobilních zaměstnaneckých forem vašim záměrům a cílům a zvyšuje hodnotu vaší podnikatelské činnosti?
- Uplatňuje váš podnik udržitelnou globální strategii pro řízení činnosti svých pracovníků v mezinárodním měřítku, která by zahrnovala nábor a udržení pracovníků, způsob jejich odměňování, diferenciaci struktury pracovníků, jejich kontinuální rozvoj a řízení výkonu?
- Máte jasnou představu o tom, jakým způsobem ovlivní potřebu zahraničních pracovníků technologie (například tím, že vám umožní organizovat strukturu činnosti tak, abyste omezili svou závislost na mobilitě pracovníků)?
- Vzali jste v úvahu možnost využití všech potenciálních skupin pracovníků, včetně místních pracovních sil a mobilních starších pracovníků, a zájmu o práci v zahraničí ze strany mladších pracovníků?
- Zvážili jste výdaje na vaše zahraniční pracovníky působící na základě zahraničních smluv v porovnání s náklady na pracovníky zaměstnanými podle obvyklých místních podmínek? Podnikli jste kroky, které by vedly ke snížení těchto nákladů?
- Máte centrální webovou stránku, která by zaměstnancům poskytovala informace o případných volných místech a o veškerých aspektech zahraničních pracovních příležitostí? Dbáte na to, aby vaši zaměstnanci získávali (nové) jazykové znalosti?
- Pracují zahraniční zaměstnanci pro váš podnik legálně?
- Jestliže vysíláte zaměstnance pracovat do jiného státu, dodržujete zákony tohoto státu upravující pracovní vztahy, jako je například maximální pracovní doba? Vzali jste v úvahu, že tito pracovníci mohou požívat zaměstnaneckých práv obou států?
Follow
