Podle studie Globální trendy v řízení lidských zdrojů publikované PricewaterhouseCoopers se v Evropě vytváří potenciální nesoulad mezi výší platů a hodnotou, kterou zaměstnanci pro podnik vytvářejí. Podle studie neexistuje dostatek dokladů o tom, že vysoké investice do vzdělání a rozvoje vedoucích schopností pracovníků mají dostatečnou návratnost. Studie dále zjistila, že podniky v USA obecně dokáží na nepříznivé ekonomické podmínky reagovat rychleji a pružněji než Evropské společnosti.
Celosvětová studie Globální trendy v řízení lidských zdrojů je největší analýzou personálního řízení na světě. Vychází z dat získaných od roku 2001 do prvního čtvrtletí 2004 od více než 10 000 organizací v Evropě a ve Spojených státech.
Richard Phelps, partner institutu Saratoga, který je součástí PricewaterhouseCoopers, k tomu uvedl:
„Zaznamenali jsme nárůst potřeby měřit přínos lidského kapitálu tak, aby výstupy byly opravdu užitečné a využitelné v praxi. Domníváme se, že v blízké budoucnosti se standardizované výkaznictví stane i v personalistice nutností, což je dáno také vývojem legislativy. Personalisté musí být schopni na tuto situaci reagovat, a to jak úpravou či zaváděním příslušných systémů, tak změnou svého přístupu. Zaměstnanci nejsou skutečným ´lidským kapitálem´, pokud nedokážeme jejich přínos měřit stejně přesně a spolehlivě jako u všech ostatních aktiv podniku.“
Studie se zaměřila na podniky z mnoha průmyslových odvětví. Jde o vůbec první srovnávací studii zpracovanou americkým institutem Saratoga a evropskou agenturou EP-First (zabývá se metodikou měření lidského kapitálu), které jsou nyní součástí oddělení Poradenství pro lidské zdroje společnosti PricewaterhouseCoopers.
Hlavní zjištění:
Finanční výkonnost – USA jsou pružnější: Mezi lety 2001 a 2003 dokázaly Spojené státy obnovit tvorbu zisků a růst výnosů rychleji než evropské podniky. Od roku 2001 vzrostly v USA výnosy na zaměstnance o 18 % a v Evropě o 11,3 %. Za stejné období vykázaly Spojené státy dramatický nárůst zisku před zdaněním na zaměstnance – o 156 % (v roce 2002 se tento nárůst zpomalil na 25 %), zatímco evropské podniky vykázaly od roku 2001 jen 26% zvýšení.
Rozdílná schopnost evropských a amerických podniků obnovit úroveň výkonnosti na zaměstnance naznačuje, že společnosti v USA jsou schopny reagovat na změny v ekonomice rychleji a pružněji než evropské organizace a dokážou na nepříznivou hospodářskou situaci odpovědět zaváděním inovačních opatření na podporu růstu.
Tvorba přidané hodnoty – nesoulad mezi přínosem a odměňováním: Metodika měření návratnosti investic do lidského kapitálu, kterou vyvinul institut Saratoga, porovnává zisk před zdaněním a náklady na platy a zaměstnanecké výhody. Poměr těchto ukazatelů ukazuje, jaká hodnota je vytvořena na každou finanční jednotku vyplacenou zaměstnancům. Jestliže zisky před zdaněním klesají, měla by klesat i míra návratnosti investic do lidského kapitálu (pokud se stejným tempem nesnižuje i odměňování) – k tomu ovšem v období 1999 až 2001 nedošlo v USA ani v Evropě. Studie analyzuje souvislost mezi zisky před zdaněním a způsobem měření návratnosti investic do lidského kapitálu a zabývá se rozdílnými tempy oživení na trzích USA a Evropy.
Studie také představuje způsoby finančního měření používané v Evropě, například výnosy či odměňování/náklady/zisky přepočtené na ekvivalent plného úvazku, včetně relativních změn mezi lety 2001 a 2003. Studie dochází k závěru, že v Evropě vzniká potenciální nesoulad mezi platy zaměstnanců a hodnotou, kterou vytvářejí.
Rozvoj manažerských dovedností – nejistá návratnost investic: Investice do rozvoje vedoucích schopností pracovníků jsou i nadále vysoké – v Evropě jsou v roce 2003 odhadovány na 1,5 miliardy EUR. Podle studie lze však v současnosti jen stěží prokázat významnou návratnost těchto investic.
Uplatnění žen – pokles na vedoucích pozicích: Podíl žen na celkovém počtu evropských zaměstnanců zůstal mezi lety 2001 a 2003 stabilní – přibližně 39 %. Nicméně procento žen na manažerských postech se snížilo o 1,9 % na 24,6 %. Podíl žen na odborných pozicích klesl z 33,6 % v roce 2001 na 29,3 % v roce 2003. Studie též zkoumá rozdíly mezi odvětvími.
Investice do vzdělávání a rozvoje – stabilní pokles: Investice do formálního školení v Evropě od roku 2001 trvale klesají. V roce 2003 absolvovali zaměstnanci v průměru 23,9 hodiny školení, zatímco v roce 2001 to bylo 25,8 hodiny.
Personální oddělení – vliv na řízení podniku v Evropě klesá: Počet pracovníků personálních oddělení v USA vzrostl od roku 2002 o 3 % a v roce 2003 bylo dosaženo poměru 85 zaměstnanců na jednoho personalistu. Také investice do řízení lidských zdrojů vzrostly v USA od roku 2000 přibližně o 22 %. V Evropě nedošlo v této oblasti v letech 2001 a 2003 k výrazným změnám. V Evropě i v USA musí podniky z hlediska řízení lidských zdrojů reagovat na významné změny, přesto však evropští personalisté nemají na řízení organizace větší vliv než před rokem. Řada studií potvrzuje, že v Evropě klesá počet personálních ředitelů, kteří jsou součástí nejvyššího vedení společností.
Outsourcing a offshoring – využívány stále častěji: Západoevropské státy zvýšily využívání tzv. outsourcingu (zajišťování některých činností externími dodavateli) o 50 %. Přibližně 80 % dotazovaných organizací uvedlo, že jejich hlavním cílem při využití outsourcingu a tzv. offshoringu (převedení některých činností do zahraničí) je snížení nákladů. Studie se zabývá také nárůstem využívání offshoringu, rozdíly mezi odvětvími a personálními otázkami, které z tohoto vývoje vyplývají.
Centra sdílených služeb – smíšené dopady: Využívání center sdílených služeb v Evropě přináší rozporuplné výsledky. Není zde příliš mnoho dokladů o tom, že by outsourcing nebo centralizace významně snížily náklady na oddělení lidských zdrojů, počet personalistů či že by vůbec výrazněji ovlivnily obchodní činnost podniků.
Follow
