Jak řídí své zaměstnance úspěšné společnosti v Česku?

Personální controlling, neboli sledování a analýza vybraných personálních ukazatelů, může podnikům pomoci zjistit silná a slabá místa řízení lidských zdrojů a nalézt rezervy pro zvýšení výkonnosti a konkurenceschopnosti. Dokládá to studie oddělení Poradenství pro lidské zdroje PricewaterhouseCoopers nazvaná PayWell 2004 – Personální controlling, která analyzuje strategie řízení lidských zdrojů společností v Česku a jejíž nejzajímavější zjištění zde zveřejněny.

Mezi účastníky studie jsme podle nárůstu přidané hodnoty a zisku na jednoho zaměstnance vymezili skupinu nejúspěšnějších společností. Tyto společnosti se v oblasti řízení lidských zdrojů vyznačují kupříkladu následujícími charakteristikami:

• Vynakládají více peněz na mzdy i zaměstnanecké výhody než ostatní podniky.
• K obsazení nové nebo uvolněné pracovní pozice využívají častěji interní zdroje.
• Sledují pravidelně spokojenost zaměstnanců. Jednou ročně tak činí 78 % těchto organizací.
• Výrazně více využívají mzdová pásma, a to u všech kategorií zaměstnanců (zhruba dvakrát častěji než ostatní společnosti) včetně vrcholového managementu (dokonce třikrát častěji).
• Jejich personální priority mají převážně výkonnostní ráz, kdežto u ostatních společností je podíl administrativních cílů mnohem vyšší (např. zvyšování produktivity oproti přípravě na vstup do EU nebo kolektivnímu vyjednávání).

Milan Barták, který se na vypracování studie podílel, k tomu říká:
„Potvrzuje se naše očekávání, že úspěšné společnosti mají personální procesy mnohem přesněji definované a účinněji propracované. To jim umožňuje věnovat ušetřený čas strategickým a koncepčním úkolům a neplýtvat čas a energii na rutinní a administrativní činnosti.“

Z dalších výsledků studie vybíráme:

KULTURA PRACOVNÍHO TRHU SE POZVOLNA MĚNÍ

• Zvolna roste počet společností, které svým zaměstnancům umožňují práci na částečný úvazek. V roce 2003 se podíl těchto úvazků na všech pracovních úvazcích pohyboval na úrovni 1 % (střední hodnota), což je ale stále zlomek evropského průměru.
• Stále více společností také umožňuje pružnou pracovní dobu. Podle globální studie PricewaterhouseCoopers ji v roce 2002 nabízelo 65 % společností, v letošní české studii to bylo 63 % respondentů.

„Tyto trendy považujeme za pozitivní, ale Česko stále musí vykonat značný kus cesty směrem k tzv. work-life balance neboli rovnováze mezi pracovním a osobním životem. O tom svědčí např. skutečnost, že v 90 % společností účastnících se průzkumu nedokázali manažeři vyčerpat ani zákonem stanovenou dovolenou, natož případné dny navíc udělované jako benefit,“ upozornil Milan Barták.

ROZVOJ ŘÍDÍCÍCH PRACOVNÍKŮ JE JEDNOZNAČNOU PRIORITOU

• Mezi lety 1999 a 2003 došlo k významným posunům v personálních prioritách. Zvyšování produktivity práce, které dominovalo do roku 2002, se letos propadlo na páté místo a na první místo se dostal rozvoj řídících pracovníků. Svědčí to o tom, že podniky začínají hledat příčiny nízké produktivity. U výrobních společností je ale zvyšování produktivity stále na prvních místech. Na druhém místě se dlouhodobě drží motivace a spokojenost zaměstnanců.

„O tom, že právě spokojenost a motivace pracovníků hrají důležitou roli pro výkon a konkurenceschopnost organizace, svědčí význam, který této oblasti přikládají úspěšné společnosti z naší studie. Uvědomují si, že motivovaní a spokojení zaměstnanci podávají vyšší výkon,“ dodal Milan Barták.

ADMINISTRATIVNÍ ČINNOSTI SE VYPLATÍ OUTSOURCOVAT

• Stále více podniků v Česku využívá outsourcing některých personálních činností. V roce 2003 tak činily dvě třetiny respondentů oproti zhruba polovině v roce 2001. Předmětem outsourcingu jsou především administrativně náročnější činnosti jako první fáze náboru, zajištění vzdělávání a rozvoje, bezpečnost práce a mzdová agenda.

INTERNÍ ZDROJE STÁLE NEJSOU DOCENĚNY

• Při obsazování uvolněných pracovních míst nejsou v Česku zcela efektivně využívány interní zdroje. Ve vlastních řadách hledají pracovníky na uvolněná místa spíše větší a nevýrobní společnosti a zpravidla tak činí u manažerských pozic. Praxe přitom ukazuje, že výhodou interního obsazování může být rychlejší zapracování pracovníka a nižší fluktuace v prvních dvou letech od nástupu.
• Ani v oblasti školení nevyužívají podniky v Česku své vlastní zdroje dostatečně. V EU je interně zajišťována více než polovina školení, zatímco v Česku je to necelá třetina. Koncept učící se organizace je tedy v Česku zatím stále spíše výjimkou.

ABSENCE NADÁLE BRZDÍ VÝKON SPOLEČNOSTÍ

• Podobně jako v předchozích letech zjistila studie ve společnostech v Česku vysokou míru absence z důvodu nemoci – v průměru je to více než 14 dní na zaměstnance za rok. Průměr zemí severní a západní Evropy je 10 dní. Svědčí to o tom, že českým společnostem se stále nedaří tento problém efektivně řešit. Analýzy přitom prokazují, že právě absence negativně ovlivňuje výkon podniku.

Analýzy personálního controllingu, která navazuje na studii Personální benchmarking, se letos zúčastnilo 59 respondentů z výrobního (31) i nevýrobního (28) sektoru. Většinu respondentů tvořily společnosti se zahraniční majetkovou účastí působící v Česku.